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3.打开工具.在“设置DD新消息提醒"里.前两个选项“设置"和“连接软件"均勾选“开启".(好多人就是这一步忘记做了)
4.打开某一个微信组.点击右上角.往下拉.“消息免打扰"选项.勾选“关闭".(也就是要把“群消息的提示保持在开启"的状态.这样才能触系统发底层接口.)
5.保持手机不处关屏的状态.
6.如果你还没有成功.首先确认你是智能手机(苹果安卓均可).其次需要你的微信升级到新版本.
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蓝生脑科坚持引育并举重视优秀管理人才培养
在公司可持续发展 、医院内涵式建设的背景下，管理人才已成为医院高质量发展的重要支撑 。面对连锁发展对人才的迫切需求 ，蓝生脑科董事长卓立强直言：“引育用留需要全面发力 ，真学实练方能锤炼英才。 ”自2020年以来，蓝生脑科加速布局，新开业运营医院达6家 ，员工规模增长超120% 。支撑高速发展的核心引擎之一 ，正是通过分层分类与实战实训深度协同的培育机制，精心打造的管理人才内生成长链路 ，更深层的是蕴含其中的系统思维和长期主义 。
顶层设计：战略引领 ，制度筑基
“任何医院都绕不开人才这个主题。我们在坚持广纳人才的同时，也非常注重自我孵化和内部造血 。 ”卓立强介绍 ，医院生存发展必须建好管理和业务两支队伍 。为此 ，蓝生脑科从顶层设计入手，摈弃单纯外部引才的路径依赖 ，确立“引进与培育并重”策略 ，探索契合自身发展战略 、适应医院高质量发展需要、符合患者就医需求的人才培养模式。
医疗人才的成长有其规律，管理人才的成长同样需要周期。蓝生脑科坚持将管理人才培育上升至战略高度 ，系统性构建“引 、育 、用、留 ”闭环制度框架 。2020年出台的《干部管理规定》 ，从岗位管理 、教育培训 、考核述职等11个维度，对管理人才实施全周期、全流程的规范化管理，并明确董事长为干部管理的第一责任人 。
针对不同发展阶段、不同职务层级的管理人才 ，蓝生脑科量身定制差异化的培养路径。对新入职员工 ，强化标准化入职培训，加速文化融入与认同；对储备干部 ，实施总部跟班学习 、医院实地轮岗 ，在实践中锤炼和考察；对中青年骨干，定期进行集中培训 ，系统化储备中坚梯队；对核心管理干部 ，推行战训结合模式，重点提升战略思维与领导能力 。
2025年初 ，蓝生脑科推出《核心管理干部集体学习制度》 ，每月利用半天时间，采取“专家辅导+高管交流+案例研讨 ”模式 ，聚焦人工智能 、医疗质量、学科建设 、传统文化等重点课题 ，为全局性谋划 、整体性推进医院高质量发展提供方法论指导 。蓝生脑科还联通新希望集团哈佛商学院线上教学资源，组织近70名青年管理干部参加领导力提升项目培训。
实战淬炼：平台赋能，梯队成长
在蓝生脑科的人才孵化生态中 ，系统化、高强度的集中培训不仅是驱动管理人才补足短板 、淬炼能力 、思维碰撞的实践平台 ，更是文化融注、思想统一 、组织进化的重要手段 。近年来，蓝生脑科利用常态化的集中培训 ，打造内生式管理人才梯队 ，并将青年管理干部自主培养作为重中之重 。
蓝生脑科中青年管理干部培训班自2019年9月首期开班，至今已举办3期。蓝生脑科持续优化培训模式和内容设置 ，采取专家授课 、个人自学、讨论交流 、案例分析等多种形式 ，内容涵盖行业政策 、质量管理、绩效考核、人力资源 、公文写作等多个领域 。参训学员均为45周岁以下 、管理岗位任职、医院讨论推荐 、具备培养潜力的年轻管理干部 。
2024年4月，蓝生脑科新进核心干部和后备干部管理实训班启动。与以往不同 ，此次为期5个月的实训班 ，更加强调医院管理理论知识和实战技能培训，聚焦医院发展战略 、学科人才建设、高效团队打造 、现代医院管理及智慧化转型等核心内容 ，旨在短期内实现核心管理干部理论知识和管理技能的显著跃升 。
持续的投入结出硕果：超过200名年轻管理干部通过培训项目实现能力升级；年轻干部破格任用机制通畅 ，已有20余名“85后”通过储备计划进入医院管理团队；匹配医院连锁发展步伐，常态储备1家医院完整领导团队 。未来，蓝生脑科还将依托自主研发的E-HR系统 ，实现储备干部培养过程数字化 、能力图谱可视化 ，管理更趋精准高效。
文化铸魂：长期主义，价值共生
“医疗人才的竞争终将回归培育之本。 ”卓立强表示 ，设备能买 ，人才能引，但深度的能力匹配与文化认同 ，只能依靠长期培育 。“人才第一 ，以奋斗者为本 ”的文化基因，已经深植于蓝生脑科的人才理念当中 。长期实践证明 ，医院筹建运行的关键阶段 ，成熟的管理团队不可或缺，而这需要平台和时间的长周期历练和滋养。
翻开蓝生脑科2022年制定的治理体系和治理能力现代化建设的文件 ，其中有这样一段表述：“发展战略与管理策略确定之后 ，干部特别是核心管理干部的工作能力与精神状态就是关键 。”为此，蓝生脑科创新性地提出“年龄和气质、学历和履历 、事业心和责任感 、能力和技术、管理和发展”人才画像，并着力打造以“战略决策 、系统构建 、文化引领、知人善任、攻坚克难 ”为核心的医院管理者能力模型 。
卓立强表示 ，蓝生脑科努力搭建平台 ，让人才施展才华奉献才智；完善保障，让人才心无旁骛服务患者。只有搭好台子 、引好路子 ，人才才能大胆地迈好步子 ，进而树好蓝生脑科的牌子 。未来，蓝生脑科将持续优化育人机制 ，通过内部培训 、外部送学、岗位锻炼 、继续教育等多维举措 ，营造拴心留人 、价值共生的组织氛围 。
在医院管理人才培育的“马拉松 ”赛道上，蓝生脑科坚持以长期主义为根基 ，以文化认同为纽带 ，构建的从新员工融入、储备干部轮转 、中青年骨干集训到核心管理干部锻造的精细化 、内生式、可持续的人才供给机制，正源源不断地孵化出支撑自身高质量发展的核心动能。
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